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小教一级是什么职称？

小学职称系列主要分为：小学特级教师（小高高）、小学高级、小学一级、小学二级、小学三级。其中，小学一级、小学二级、小学三级均为初级职称，小学高级为中级职称，人们常常把小学一级教师误解为中级职称，这是错误的。

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现在国内有些省份已经对职称进行改革，统一职称名称，比如广西关于健全中小学教师职称（职务）制度体系的规定：

1．改革原中学和小学教师相互独立的职称（职务）制度体系。建立统一的中小学教师职务制度，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。

2．统一中小学教师职称（职务）等级和名称。初级设员级和助理级；高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称（职务）名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。

3．统一后的中小学教师职称（职务），与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师（含在小学中聘任的中学高级教师）对应高级教师；原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师；原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师；原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。

因此，原来的小学一级教师称为二级教师，为初级职务。

广西南宁市乡村学校教师申报职称用空岗申报有照顾吗?

没有。

空岗内申报的拟评总人数上报县教体局和县人社局审核，县人社局将我县教师拟评总人数上报九江市职称办审核批准，不能存在特殊照顾，否则是对其他人的不公平。

教师职称设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师。

事业单位专业技术人员职称申报是否受岗位设置限制

1、申报是不受。只要从事相应专业技术工作，并符合申报条件即可申报；

2、目前职称政策是评聘分开的，评上资格后不直接意味着可以获相应报酬。单位岗位设置必须根据批准的结构比例设置岗位对专业技术资格的要求条件，你如果被单位聘到相应岗位了才会获得相应待遇

教师的专业技术岗位等级和职称等级是指的同一个吗？有区别吗？

不是一个

职称等级

职称设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应。

专业技术岗位等级

教师专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位、初级岗位3个岗位，每个岗位又分为3个等级，共有9个等级。

1、高级岗位分为3个等级，副高级岗位包括五、六、七级。

2、中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八、九、十级。

3、初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一、十二、十三级，其中十三级是员级岗位。

乡镇人员职称岗位是如设置的？

尊敬的网友您好，经县人社局调查，根据国家、省、市关于事业单位岗位设置管理的相关规定，我县从2012年1月1日起在事业单位实施岗位设置管理工作。在实施过程中，根据涟水实际确定了分步实施的原则，即2012年底前完成县级事业单位岗位设置管理工作，2013年底前完成乡镇事业单位岗位设置管理工作。为了保证县乡两级事业单位政策执行的平衡性和一致性，对2012年1月1日以后无论是县级事业单位工作人员还是乡镇事业单位工作人员新取得的职称均实行评聘分开。目前，县直事业单位已按此规定执行。所以，对乡镇2012年新取得职称的事业人员，待县乡镇事业单位岗位设置管理工作到位后，结合事业人员所在单位的岗位设置情况来确定是否聘任和兑现工资。乡镇事业单位的岗位数是根据事业单位的编制数来设置的，如根据事业单位编制数申报经批准设置的相应岗位出现空缺，且事业人员具备空缺岗位聘任条件，经单位研究同意聘任的，由主管部门报经县人社局审核备案后可兑现相应的岗位工资；如根据事业单位编制数申报经批准设置的相应岗位无空缺，所评职称单位则无法聘任，也就不能兑现相应的岗位工资。

作为教师，对当前职称和岗位评定设置，你还满意吗？该如何完善？

笔者有幸评为教授级正高级教师，也是省特级教师，在职称评定当中，有深刻的体会，但那只是个例。

我认为，对目前职称评定满意度这个问题，要辩证地看待。

当前，我国职称评定的基本原则是，在德能勤绩方面表现突出的教师，可以根据职称评定的条款晋升上一级职称岗位。这样从大的方面，确定了职称评定的前提，有利于调动广大教师在岗位上努力奉献，努力拼搏，努力创新，努力成功的积极性。从这个角度来说，当前职称评定的宗旨是明确的。

第二，随着时代的发展和各种外部条件的变化，广大教师在自己的岗位上默默奉献，他们把主要精力放在了培养学生身上，置身于业务的耕耘之中，一线教育岗位主要是教书型的教师为主，所以他们拿不出更多的时间来进行教育科研，包括论文撰写、课题研究、专著写作。对于这类教师，在评定职称的时候，应该考察他们的教学实绩，而非以论文专著课题为前提的职称晋升。就是说他们在教书育人方面做出了突出贡献，就应当有资格晋升职称。

第三，在广大普教领域，教师有三种类型存在:一是教书水平高，二是科研水平高，三是教书水平高、科研水平也高。笔者认为，对这三类教师在评定职称方面不能有所偏颇，就是说，一线教师只要在这几种情况中有一种和两种情况表现突出，可以给她们晋升职称的机会。教学业绩突出而没有什么科研成果的，要适当倾斜；教学业绩突出又有科研成果的，要优先晋升；对于在普教领域，科研成果突出，而教学业绩一般的，应提高要求，严格把关，他们的研究成果能够转化为教学效益，可以优先推荐上报。这三种情况，如数落实，当前职称评定的矛盾可以得到缓解，不断减少。

诚然，职称评定是一个复杂的工程，它关系到调动广大教师的工作积极性和对国家培人才的重要国策，所以对当前职称评定中，对一线广大教师有失公平的条款，必须废除；而有利于广大教师发挥聪明才智，调动他们的积极性的一些有效措施，必须得到真正落实。

我想，照此思路开展职称评定工作，或许就会让多数教师对职称评定感到满意，从而把我国教书育人的工作不断推向前进，教育振兴，教育强国的中国梦就会如期实现！

职称和岗位评定的实际运行效果，已与其设立的激励实干出业绩初衷背道而驰了。

年轻老师工作要挑重担，职称和岗位却上不来。最苦最累的工资更低，实际上不进课堂、指手划脚的领导，及其关照的人，最轻松又拿更高工资，这样怎不涣散人心呢？！

刻板的指标限制，以及一评定终身，让定规则的领导占尽先机，以权谋私。哪有领导该有的公信力、凝聚力和号召力？！

职称和岗位设置改革，事关教育兴衰，正本清源，刻不容缓！

都说教师是太阳底下最光辉的职业，然而现实中年轻人的从教状况却并不乐观 。首当其冲的便是生活压力。本来当老师，相比从事其他行业的同学，本身就不占优势。工 资没有别人高，待遇没有别人好，就连上升空间都被堵得结实。

尤其是 当你进入一个暮气沉沉的学校，所有的荣誉都是论资排辈，甚至溜须拍马、阿谀奉承的人受到重用，反倒是踏踏实实做事，不懂迎合领导的被抛弃 。在中学里，校领导几乎就是一言堂，尽管说职称评比是国家定的，但是具体到某个学校，又是个别人的喜好决定。美其名曰“ 具体问题，具体分析 ”。

即便是学校公正，选拔得当，现行制度下的职称评比，依然困难重重。 因为职称名额有限，几乎类似于“一个萝卜一个坑”的填鸭式分配 。 没有更高职称的年长老师退休，就不会空出名额，我们就只能排队等候，具体要等多久，那就看运气了。 然而，年轻老师的朝气和拼搏尽头，也就在等待中逐渐消磨殆尽。

大环境下要改变职称评比的现状相对较难，但是每个地区或学校可以因时因地做出调整，如 出台一些激励性的措施 ，尤其是针对年轻人更要形式多样， *** 得当。 在职称的评比项目上，能否多些弹性指标，少些硬性规定。

如今中学教育评比中，教师的论文已经不是唯一圭臬，这本身就是一种进步。 多些评比的类别，在优质课、优秀班主任、优秀社团之外，我们可以设置更多适合年轻人的指标。

不唯资历论，不拘泥于传统模式，把过程管理记入评比，让老师的每一次付出都能看到回报。 年轻人渴望得到认可，在教学和管理中也会注入更多心血，往往走了弯路，受了教训，才能得到一个事倍功半的效果。但是经历过就是收获， 把年轻教师的成长经历作为动态的评比指标，会在不经意间起到潜移默化的效果。

当然， 我们自身也要有所改变。教学中，除了职称，应该还要有更多追求 。不是高级职称，生活也要快乐，职业也要有追求。 职称的事，有了更好，没有也不去心神不定，该来的时候总会来的，不要纠结太多 。要不然，你会过的很累的。

作为一名教师对职称和岗位评定不满意。首先我们这里评中级都很难，所以很多快退休了还评不上中级，年轻的更看不到希望，有的老师就说：“干脆不想了。”我们这里即使你评上中级九年了，才有资格从十级进入九级，也并不是自然进级，也得看你的各种荣誉，谁的分高谁晋升到九级。很多老师都很无奈，中级评上都很难，而且还得再过九年，才有资格进九级，所以更别指望评高级了。所以我认为对当前的职称和岗位没置不满意。我希望有以下几点：之一，希望老师教学达到一定的年限能够自然晋级，希望与公务员一样职级并行，排除广大一线教师的后顾之忧。第二，达到中级和高级以后，希望能够自动晋级。第三，希望以后职称按年限能够自动晋级。这样老师就有干劲，就有希望。

以上是个人观点，仅供参考，谢谢。

职称设定初衷是好的，但操作过程变成权力 游戏 ，只有行政背景才有利，完全变了味。

关于教师职称问题，个人认为不是取消而是完善。目前教师的工资按职称发放，但在实际工作中发现，不少低职称教师教学效果比高称职的还要好，这样低职称教师就产生不良情绪;另外有的教师进入高职称后工作不主动，要求减少工作量的也不少，更加剧了低称职教师的不满，还需要补充一点，评职称中校领导处于主动位置，并非完全科学公平公正，因此建议降低职称带来的工资差，这样相信绝大多数教师都能接受。当工资差别不大时，激发教师工作动力又是一问题，这时可发挥绩效工资的作用，根据工作续效可适当拉开距离!

职称设置是国家为了调动中小学教师教学积极性而设置的，职称的设置是防止教师干好干坏一个样，干多干少一个样，教学骨干，能手国家不会亏待，提高他们的工资待遇，小教超高（副教授级）比高级（讲师级）每月多挣一千元左右。超高名额太少，每年占全体教师的百分之一到五十分之一之间，可能有的地方实行补差名额，退休一个补一个。工资的级差如此之大令人向往。每年附合条件的不只一个，大一点的学校可能有几十个，可想而知竞争程度如何了。附合条件的教师之间差距不是很大，彼此彼此，谁评上都可以。在这种情况下很难做到公平了，人为的因素增大了，不正当的竞争在不断滋生，评上的高高兴兴，一劳永逸，功成名就。评不上的，怨声载道，情绪低落，消极怠工。评上真的那么优秀吗？不见得，你一个班级，我一个班级，你是班主任我也是班主任，你什么也没比我多干，你有各种证书，我也不比少，有的是半辈子没教课的专干好活的教师也能评上，有的干了一辈子班主任，教了一辈子课连边都没粘着，这能是公平吗？能不让人心寒吗？这种评职会调动教师的积极性，相反教师的积怨越来越深，亏了那些实实在在的老实人。

我认为中小学教师不是以著书立说为主，而是依照教学大纲完成教学任务和育人为主，当然不否认那些特殊人才，应该享受国务院特殊津贴。就目前教育形看，不允许班级和学生排名次，拿不出能够服众的标准，国家还要坚持职称评定，合理与否还要继续下去，找到合理公平不太可能。我认为职称的工资差不要那么悬殊，要增加班主任和教龄津贴，附合条件的教师彼此之间差不了许多，这样教师的心态还能平衡些，职称评定风气能好些。我丝毫不嫉妒那些己评上超高以上职称的教师，说白了谁多挣点都好，我只是就事论事写了这篇文章，欢迎批评指正。

很不满意。职称产生的浮夸、腐败很严重。现在看来没有解决职称问题的 *** ，只有继续保持下去。

教师职称评定岗位设置，初衷是调动广大教师积极性，让教书育人有一种使命感，工作有目标，生活有奔头。实行30余年来，积极作用不容否定，副面凸显，在一些方面表现出短板。国家层面在设计上应作调整，顺应民意，创造和谐 社会 发展。

目前来看，教师职称评定和岗位设置的主要问题是职称评定改革前的后遗证带来的。中小学教师职称评定改革后，时间短、情况还不太明朗，不太好评价，我对于改革前造成的后遗证问题是非常不满意的，这也是一直以来教师职称深受广大教师诟病的原因。

中小学教师职称评定改革前的现状

1、上职称指标非常有限，滋生众多腐败现象，打消了教师从教积极性。改革前，评职指标非常少，百人教师的学校每年仅有二三个指标，而够资格评审人数十人，甚至有的学校好几年都没指标，原因是前几年已经把指标用完了。那时许多老师见面问职称情况，就是问‘’你买指标了吗？‘’显然管职称的部门那几年是大发其财。有的教师为占到评职指标又是钱、又是色， *** 时有报道。这样就造成了拉关系、走后门的能上。不走歪门邪邪道，工作量再大、实绩再高、教龄再长也上不了的情况，一些正直的教师有苦说不出，工作积极性日益下降。

2、评价不公平透明，存暗箱操作。教师们各显神通占上了指标。为了前面的努力不白费，在评审时想办法行贿评审官几乎是心照不悬的秘密，你送多少，他送多少，有时候公开谈论。既然存在这样的事，那评审的公平性自是不言而喻了。

3、评价方式单一。教审方式仅限于讲课。对于不善言辞、不好交际、不喜欢表演的老师极不公平，他们同样能够带好班，做出成绩，受到学生喜欢，但讲课、表演对他们来说是弱项，制约他们的评审成绩。

4、人为影响较大，造成了很大的不公平。校长对指标占有有绝对的支配权，对于谁占指标校长可以为所欲为。校长说考试成绩好的占，那你如果不带考试科目，一辈子都休想评职称了。

这种现状令广大教师怨声载道，严重打消了教师工作积极性，直到现在还是对教师队伍深有影响的。

中小学教师职称评定改革后的现状

目前的教师职称评定之怪状

1、为了把工作做实，评职教师要做大量的 *** 的材料 。众所周知，教师做的工作不外乎备课、判作业、上课、参加教研活动，可是为了评职称，每个教师都得做大量的纸质版、电子版资料来证明这些工作。在正式评审前的一年内，要不定时的、不断开会协调、避免资料不实(实际为假)，到评审时每人要弄到两摞资料，真的是劳民伤财。

2、评聘分离后，尽管符合条件的大量教师评上了职称，但指标有限，好多人只能降低职称聘用，实际赚不到工资，职称评上也是虚的。有限的指标如何分给大量有职称的教师，这件事不好操作，老师们对此也很是慌恐，很怕重复昨天不公平的故事。

以上被我称为怪状的2点就是我对当前教师职称评定的不满意之处。如果教育部门能按以下来完善，我想大部分教师会满意的。 之一、评审资料减负，不要搞形式。 第二、增加指标，让全部上职称教师正常聘用，起到评职称实效。如果不能全部聘用，按公正、合理的方式选聘，关注教龄、实绩等因素。

为了保护年轻人的工作热情，学校可以设立增量工资。就是学校把全部工作量统计，根据学校总教师数，然后计算出教师单位工作量，超过单位工作量的教师给予适当补助。年轻教师精力充沛，可以担任更多任务，就可以得到更多报酬，这样既照顾了老教师，又保护了年轻教师的工作热情，我认为此法可行。