[广西]广西农信学历职称占比，广西农业系列职称

广西农业职业技术大学有什么专业

广西农业职业技术大学有作物生产与品质改良、智慧农业技术、设施园艺、动物医学、现代畜牧、食品工程技术、中药制药园艺技术、植物保护与检疫技术畜牧兽医等专业。

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学校现有教职工748人广西农信学历职称占比，获得高级职称人数181人广西农信学历职称占比，占比为24.2%；获得中级职称人数350人，占比为46.8%；初级及以下职称人员共217人，占比为29%。具有研究生及以上学历教师占48.9%，双师素质教师占72.4%。教师获全国教学能力大赛二等奖1项。

学校由广西大学行健文理学院、广西农业职业技术学院、广西畜牧研究所于2021年6月合并转设而来，注册校区地址为: 广西南宁市大学东路176号。目前，开设有职业本科专业34个、高职专业（含专业方向）57个。

以上内容参考 广西农业职业技术大学——学校简介

广西农业职业技术学院是2017年有药学专业的吗?

广西农业职业技术学院是2017年有药学专业。

广西农业职业技术大学，学校地处有着“绿城”美誉的广西首府南宁市，是广西壮族自治区人民 *** 举办、广西壮族自治区农业农村厅主管的公办全日制本科层次职业院校。

学校的前身是成立于1942年的广西农业职业技术学院和成立于2002年的广西大学行健文理学院；2021年5月31日，教育部批准广西大学行健文理学院与广西农业职业技术学院合并转设为广西农业职业技术大学。

根据2021年12月学校官网信息显示，校园占地面积643110.84平方米，馆藏资料66.3399万册；设有7个教学系，3个教学部，开设职业本科专业34个、高职专业（含专业方向）57个，全日制在校生共计22827人。

广西农业职业技术学院特点

学校现有教职工748人，获得高级职称人数181人，占比为24.2%；获得中级职称人数350人，占比为46.8%；初级及以下职称人员共217人，占比为29%。

具有研究生及以上学历教师占48.9%，双师素质教师占72.4%。教师获全国教学能力大赛二等奖1项，全国高等职业院校首届体育课程思政教学设计大赛一等奖1项。获自治区教学名师2名，国家、自治区级优秀教师各1名。

以上内容参考：百度百科-广西农业职业技术学院

广西农业职业技术大学2021分数线

广西农业职业技术大学2021在不同省份，录取分不同，以广西为例，具体如下：

1、2021年广西农业工程职业技术学院在广西文科的更低录取分数线为201分，对应的录取位次为131224。

2、2021年广西农业工程职业技术学院在广西理科的更低录取分数线为181分，对应的录取位次为207979。

广西农业职业技术大学师资力量

学校现有教职工748人，获得高级职称人数181人，占比为24.2%；获得中级职称人数350人，占比为46.8%；初级及以下职称人员共217人，占比为29%。

具有研究生及以上学历教师占48.9%，双师素质教师占72.4%。教师获全国教学能力大赛二等奖1项，全国高等职业院校首届体育课程思政教学设计大赛一等奖1项。获自治区教学名师2名，国家、自治区级优秀教师各1名。

以上内容参考 百度百科-广西农业职业技术大学

农信社人力资源存在的问题及对策

农信社人力资源存在的问题及对策

随着农村信用社的快速发展，信用社在产权制度改革、经营机制转型和各项业务发展上均有较快发展，改革取得了重要进展和阶段性成果。但是，目前农村信用社人力资源结构性矛盾较为突出，与现代金融企业的要求还相差较远。农信社人力资源能否得以优化，不仅影响农信社综合竞争力的提高，而且关系到农信社是否能持续健康发展。下面是我为大家带来的关于农信社人力资源存在的问题及对策的知识，欢迎阅读。

存在问题

一是农信社人力资源整体素质偏低。

随着信用社的发展，近几年内进来了几批大学生，给参差不齐的农信人力资源注入了一股活力，但原来的系统内招工、近亲繁殖及非专业性人才入社的主流招工模式，造成现在信用社人员素质参差不齐，知识老化，应变能力差，市场竞争力不强。以XX联社为例，正式员工486人，从学历来看，本科及以上学历为107人，占到总人数的的22%，大专至本科学历124人，占到总人数的26%，大专以下255人(很大一部分为在职期间脱产和非脱产学习培训而取得的学历证书)，占到总人数的52%;从专业技术职称来看，中高级职称9人，占到职工总数1.85%，未取得专业技术职称人员477人，占到98.15%;经过系统内专业培训，能够独立进行日常单项业务操作的人员占比较高，但复合型管理人员较少。

二是人事管理僵化，引进人才与留住人才两难。

从现有人员状况看，由于进人渠道相对单一，上级管理部门进人重文凭，而部分通过考试录用的高校毕业生，由于有多种择业机会，被录用不久就跳槽。用人体制存在众多弊端，如基层工作中的“萝卜坑论”、民主选拨中的“暗箱操作”、职位升迁中的“工龄论”等。

三是等级考核制约与内控制度要求产生矛盾

省联社对农村信用社实行以规模和效益为主的等级考核，并据此核定人员编制总数和绩效工资总额。一些地区的信用社由于受经济金融资源制约，核定的人员编制总数不能达到内控制度要求。如XX联社很多网点达不到国家要求的分网点更低人数的要求。这一方面加大了员工操作风险的危险度，另一方面也影响信用社的服务质量，不利于农村信用社支持服务“三农”。

四是人力资源培训和考核机制不科学。

信用社对新进的`高素质员工缺乏长远的职业生涯规划，工作之余缺少继续培训，完全的“放任自流”，最终使得人才变庸才。在信用社的业绩考核中，很多信用社唯存款量论，把存款量作为一个员工工作成果的唯一标准，使得很多员工一心想存款，结果是服务质量的下降和业务成本的增加。

对策

人力资源管理是农村信用社可持续发展的重要资源，开发人力资源是农信社一项重要工作。

因此，农村信用社必须紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理，优化人力资源结构，加强高层次复合型人才和核心人才队伍建设，建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制，努力建设结构合理、素质优良的员工队伍，为农村信用社逐步过度到现代金融企业提供人力保证。

深化劳动用工制度改革。

一是规范员工管理，实行统一聘任制，实行等级管理，在不同等级之间构造公平竞争的通道，在实行末位淘汰的同时，通过公开 *** ，相应增加一些优秀的适合不同岗位需求的员工。通过开放性的员工制度，不断调整优化结构，增强竞争的动力和活力。二是岗位设置和权力配置应科学。信用社的岗位设置职责和功能应根据当前市场需求而增减，管理层面与基础业务层面的岗位要合理配置。

加强人力资源配置机制建设。

建立公开平等、竞争择优的选拔任用机制。一是通过全员竞聘上岗、双向选择方式达到优化劳动力资源配置的目的。二是通过经常性内部岗位轮换和部门间及行(社)间的人员交流，促进员工个人技能全面发展。三是全面推行扁平化管理，减少管理层次，将大批具备创新能力和市场开拓能力人才充实到一线营销队伍中去，充分发挥人才潜能。四是在管理职务晋升序列之外增设与之平行的业务职务晋升序列，为专业业务和技术人员开辟更为广泛的晋升渠道，帮助员工实现自我发展的需要。

建立人才培养开发机制。

完善现有员工的再教育培养机制，加强对从业人员定期培训，通过岗位专业知识和技能培训，提高从业人员的整体素质，实现员工个人与单位的同步成长，同时加强对优秀管理人才培养的再投入。

标杆学习。

学习其它银行的先进的人力资源管理经验，像花旗银行的“人才九宫格”、招商银行的“雏鸟培养计划”、建行的“订单人才”培养模式等。信用社在标杆学习的同时，可以根据自身的实际，选择和创新适合自己的人才管理和培养模式，从而为提高农村信用社经营管理水平，加快建设现代金融企业的步伐提供动力。

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