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高等学校哲学社会科学研究评价指南专家笔谈

　近日广西安邦职称评审，由教育部社会科学委员会组织编写的《高等学校哲学社会科学研究评价指南》正式出版发行。《指南》全面分析广西安邦职称评审了科研评价的基本原则、分类标准、指标体系、 *** 程序和制度设计，对于改进高校哲学社会科学研究评价工作具有重要指导作用。本报特邀6位高校专家，从不同角度深入解读《指南》，以帮助读者更为全面准确地理解和践行《指南》。——编者

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改进科研评价营造风清气正的学术环境

——《高等学校哲学社会科学研究评价指南》专家笔谈

推进高校哲学社会科学研究分类评价机制

《指南》指出，“分类评价的推广面不足”是当前普遍存在的问题，部分高校在评价中“无分类或者分类不合理、有分类却无实质性分类评价活动”。这严重影响广西安邦职称评审了科研评价的实际效果，应引起高度重视并予以解决。

之一，加快创建分类评价机制。实施分类评价，是科研评价精细化的必然要求。《指南》要求，“建立健全以品质标准为主体的、适合不同类型要求的分类评价标准体系”。可以选择一部分高校作为分类评价机制试点单位，扬长避短，再把实际效果较好的分类评价机制加以推广。在此基础上，还要不断更新和完善符合哲学社会科学特点与发展规律的分类评价机制，实事求是地选择合理、适用的评价 *** 。

第二，合理确定分类评价标准。《指南》采用多重标准，对科研评价进行科学分类：在评价功能方面，区分了选拔功能、配置功能、开发功能、诊断功能和考核功能等；在评价对象方面，区分了科研人员、科研项目、科研机构和科研成果等；在学科领域方面，区分了人文类学科、社会科学类学科和艺术体育类学科等；在研究类型方面，区分了基础研究和应用对策研究。在科学分类的基础上，《指南》分别制定了各具特色、各有特定功能或效用的评价标准。

第三，避免分类评价中的过度均衡。有一部分科研评价工作，片面追求评价结果在各分布面上实现均衡，经常出现为平衡各种关系而轻易打破评价标准、随意干预评价结果等问题。这种过度的“均衡”，已经成为评价工作实现真正公平公正的重大障碍，成为滋生学术腐败的重要因素。《指南》提出，在进行制度设计时要“避免过度追求‘均衡’”，在评价制度、机制设计中，应当注意“例外”的特定规则，以避免和抑制这种过度的“均衡”现象。

第四，对不同的研究成果进行分类评价。《指南》区分了基础研究和应用对策研究，并针对不同研究提出了不同的考量重点：在研究成果方面，基础研究成果要在理论观念上有所创新、文明传承上有所贡献、学科建设上有所推动；应用对策研究成果要在提升国民素质上有所作为，在解决经济社会发展重大问题上有所突破，在为党和 *** 提供决策服务上有所建树。在研究项目方面，基础研究项目要以原始创新性成果和创新性人才培养为评价重点，应用研究项目要以关键问题突破、经济社会效益等为评价重点。

第五，评价方式要恰当灵活。《指南》具体分析了同行评议、引文分析法、文摘法、综合评价法等科研评价 *** 。要深刻认识哲学社会科学研究和评价的复杂性，准确把握评价对象的不同特点，坚持同行评价与社会评价相协调、定性评价与定量评价相结合、过程评价与结果评价相衔接、当前评价和长远评价相补充，选择恰当的评价方式，增强评价结果的科学性和公信力。

（作者：刘大椿，系 中国人民大学 一级岗位教授，教育部社会科学委员会委员）

凝聚共识释疑解惑引路领航

近日，由学科专家编写、有关部门审定的《指南》正式发布，这对于改进高校科研评价工作，乃至于人事考评、职称评定、学科评审、学位认定等，均具有重要指导作用。读后有以下一些感想。

一是问题导向。在导言部分中，《指南》直接指出了目前高校文科科研评价中存在的七大现实问题，如基本价值取向偏失、分类评价的推广面不足、评价 *** 的科学化程度不高、评价工作的规范化水平偏低等。在明确了科研评价的指导思想和基本原则、分类标准和指标体系、主要 *** 和程序设计、制度设计和组织实施之后，《指南》又从端正理念、健全机制、优化 *** 、创新文化四个方面回应了这些现实问题。

二是凝聚共识。《指南》广泛吸收了学术界、教育界、管理界的最新研究成果，充分反映了多数专家的共识。例如，关于评价主体、标准、指标、 *** 、程序和评价体系是什么的界定，评价目的对于分类评价的制约性，人文类学科和社会科学的不同特点，定性评价法、定量评价法和综合评价法的阐释，评价者的制度设计，等等。通过《指南》这种具有“规范化”性质的文件写下来，对于明确共识、解决疑难具有重要作用。

三是辩证适度。《指南》文字不多，但很多内容体现出“辩证”“适度”的思想 *** 。例如，关于价值性和科学性，要求“既突出正确的价值导向，又体现合理的科学要求”；关于数量与质量，强调“正确把握数量和品质的辩证关系，坚持以哲学社会科学研究的内在品质为评价的首要和核心标准”；关于评价功用，强调“应该在日常管理与学术促进之间找到平衡”；关于评价周期，强调评价缺失有违学术规律，而评价过度会让学术变质。

四是简洁可用。“指南”应该是有关文件关键内容的进一步“阐释”，是具体如何做的“说明”，必须既简洁又可用。《指南》充分体现了这个要求。例如，关于评价指标的构建，既讲构建的四大原则，又列出评价指标体系的结构，还一一说明了指标等级、指标标准值、指标权重、指标观测 *** 要点、指标品质要求以及不同评价对象的主要评价指标，便于使用单位根据特定的评价目的设计具体指标，具有很强的可操作性。

五是指引方向。《指南》特别强调科研评价的“导向”作用，即评价活动体现出的价值取向，“能够引领科研的发展方向”，“可以为广西安邦职称评审我国哲学社会科学确立经过实践检验的、反映事物发展规律的正确发展方向，确保哲学社会科学成为国家经济发展、社会进步、文明传承的牵引力、推动力”。有了正确的评价大方向，就能够合理推动评价综合改革，“构建具有******的哲学社会科学研究评价体系”，“促进高校哲学社会科学的健康发展”。

（作者：叶继元，系 南京大学 特聘教授，教育部社会科学委员会委员，中国人文社会科学评价国家创新基地副主任）

探索社会科学研究的客观性实质评判标准

《指南》提出，当前高校哲学社会科学研究评价应当坚持“定性评价 *** 与定量评价 *** 相结合，以定性评价 *** 为主体”。客观性实质评判就属于定性评价与定量评价的结合，它要求全面考察指标，对涉及诸多问题进行实质性分析和评价，主要评判被评审人的论著水平、教育背景、学术影响、学养、学术口碑、学术旨趣、学术潜力，以及学术生命力等诸多方面。

客观性实质评判的标准包括一般客观性实质评判标准和个性化（特殊性）评判标准。

一般客观性实质评判标准，包含显性指标和隐性指标。显性指标有：研究水平，重点考察的显性指标包括研究依托单位、研究课题内容、承担课题级别等；教育背景，重点考察的显性指标包括本科就读学校、更高学历学校、学位、留学国别及学校。

隐性指标有：学养，重点考察学业上的修养，主要是指文化修养和学术修养，直接的形式化指标可以用“阅读面”“知行合一”等要素来衡量；学术旨趣，重点考察其研究选题、论著的智识品位，对于人文学科和社会科学比较适用；学术潜力，重点考察年轻学者的外语能力、教育背景、学术 *** 等方面；学术生命力，重点考察其学术发展惯性规律，及其掌握的中外文资料数量；学术声誉或口碑，重点考察内在的、无形的学术影响，这一点无法通过外部证据证明，更多依赖于同行的口碑，可通过小范围专业人士调查获取；学术的社会影响，重点考察学术成果所产生的社会影响，在人文社科领域则侧重于学术界和社会对成果的预期能否实现。

每个时代有不同的社会热点和时代使命，因而学术研究就有不同的学术主题、学术范式和学术追求，不能囿于时代谈学术形式和质量，不能脱离时代背景讨论学术质量和影响。有些成果以与时代相适应的文章、随笔、杂文形式出现，批判现实或启迪民智，同样影响决策或引领社会。

个性化（特殊性）评判标准。以往对教师的学术评判追求整齐划一的评判标准，往往会使评价活动误入歧途，评判标准被固化、程式化或数据化。这种评价标准忽视了大学文科教师的个体差异，包括学术周期差异、成果形成方式差异、专业差异等。这些个性化的评判标准是无法统一的，只能由各学科、各学院自行制定相应的具体标准，甚至对每一个体都要作出主观的、自由心证式的平衡和评判，而非工具式测量和评判。这依赖于评判者的学养和良知，更加证明了评判主体的重要性。

缺乏客观性实质评判，就可能使科研进入重形式轻内容、重数量轻质量的误区。采用客观性实质判断，需要两个前提保证：一是要明确同行作为评判的主体，即使有了科学标准却并非由同行专家来评审，也无法进行实质性评判；二是要确立正当程序，正当程序可保障评判的客观性和实质性。

（作者：孙笑侠，系 复旦大学 教授、博士生导师，法学院院长）

以评价改革提升能力增强动力激发活力

《教育部关于深入推进高等学校哲学社会科学繁荣发展的意见》实施以来，高校哲学社会科学体制机制改革不断深入，研究能力不断提升。但我们必须看到，高校哲学社会科学的发展还存在创新能力不强、创新动力不足、创新活力不够等问题。导致这些问题的一个主要原因就是：科研评价制度还不够科学。《指南》要求从五个方面统筹综合评价机制改革，以进一步提升科研能力，增强科研动力，激发科研活力。

一是要建立利益、绩效驱动与文化引领相结合的科研评价机制。《指南》一方面强调评价的科研激励作用，认为“科学有效的评价具有奖优促优、罚劣汰劣的双重激励功能”；另一方面强调评价的文化引领作用，要求促进职业道德“与高校科研评价工作的有机融合”，倡导“热爱学术、淡泊名利的良好文化风尚”。

二是要建立和完善以质量、创新和绩效为导向的科研评价标准。《指南》强调质量优先，反对只讲数量不讲品质的错误倾向，要求“以哲学社会科学研究的内在品质为评价的首要和核心标准”；《指南》鼓励实质创新，认为“创新是科学研究的生命力之所在”；《指南》突出社会绩效，重视对咨政类成果进行“社会贡献力水平的测定”。

三是要加大研究 *** 在科研评价中的比重，引导科研工作者重视研究 *** 改革。《指南》在“指导思想”中着重指出，要以推进科研 *** 创新为重点，进一步“规范评价 *** ”。在自然科学研究 *** 日新月异的今天，哲学社会科学有必要充分借鉴其经过实践检验的先进 *** ，改造创新之后应用到社会科学研究中。

四是要重视学术共同体文化、团队文化、创新文化与学术道德文化的建设。学术道德、学术精神和学术文化，是科学研究的软实力，可以为提升科研能力、增强科研动力、激发科研活力提供“润滑剂”和“防冻液”。《指南》强调“研究人员在从事科研活动中踏实严谨、求真务实的科学精神”，要求在评价活动中坚决 *** 不正之风，“积极开展高校创新文化建设、科研评价信誉制度建设、学风建设，形成创新性的评价文化”。

五是要协调推进科研评价与人事制度、学科评审、人才培养、机构评定、课题立项、成果评奖等方面的综合改革。对高校来说，科研评价活动不是一个部门的事情，科研评价结果也不仅适用于单一场合，这就要求学校能够统一领导，统筹协调。《指南》提出，要“统筹协调评价制度与人事制度、分配制度、科研体制的关系”，将科研评价的标准和要求“贯穿于履行学科建设、人才培养、科学研究、社会服务、文化传承基本职能的各个方面”。

高校哲学社会科学的全面深化综合改革，离不开科研评价的综合改革。只有通过评价机制改革提升能力、增强动力、激发活力，才能提高哲学社会科学的理论创新能力、价值引领功能和国际交流能力。

（作者：刘复兴，系 北京师范大学 教授、博士生导师，西北师范大学副校长）

评价哲学社会科学研究成果基本标准

如何评价哲学社会科学成果，是一个十分复杂的问题。《指南》根据哲学社会科学的特殊性，提出了科学制定哲学社会科学研究成果评价标准和办法的指导性意见，强调哲学社会科学研究成果的评价标准至少应当包括以下几个方面。

之一，要有正确的价值导向。《指南》提出，哲学社会科学成果的之一位标准就是“自身价值”，即“它们必须对人类社会发展具备正面的有用性”。从一定意义上讲，人类社会既是一个物质世界，更是一个价值世界。哲学社会科学，正是涉及价值世界的科学，它自身又产生影响精神文化和社会发展的新价值。一个好的哲学社会科学成果，必须符合并且引领国家经济发展、社会进步、文化传承的正确方向。

第二，要有清醒的问题意识。任何科学研究都是一个发现问题、分析问题、解决问题的过程。《指南》强调，应用对策研究的评价标准应该“侧重评价成果的应用价值和社会效益，坚持以重大现实问题为主攻方向”。哲学社会科学工作者必须有“安邦之志”，以直面经济社会发展过程中的重大理论和现实问题为己任。与社会发展和人民群众生活没有密切关系的研究成果，或者社会价值不大，或者只是一种文字游戏。

第三，要有科学的研究 *** 。《指南》在谈到研究成果的“实体质量”时，把“研究 *** 是否科学”作为其七大指标之一。 *** 曾把 *** 比作完成任务的“桥”或“船”，没有正确的研究 *** ，很难取得优秀的研究成果。20世纪二三十年代，晏阳初、梁漱溟、黄炎培等众多学者号召博士下乡，到农村开展社会调查和改造实验活动，取得了非常好的效果。当前的哲学社会科学研究，很需要深入社会底层，开展调查研究和社会实验。

第四，要有客观的研究对象。《指南》认为，社会科学类学科是“对客观规律的发现和应用”，在评价时要重点衡量“评价对象在揭示社会事物发展规律方面的作用”。哲学社会科学研究不可能做到“价值无涉”，必须以一定的价值取向为前提，但这并不意味着它就可以歪曲事实，更不能无中生有。作为一种科学研究，哲学社会科学必须坚持客观性原则，如实地反映社会现象的本来面貌，揭示其内在的、本质的、必然的联系。

第五，要有独创的研究结论。没有创新，科学研究就变成了无意义的重复。《指南》提出，创新是科学研究的生命力之所在。不仅哲学社会科学研究成果的价值需要用创新程度量度，能否为科学研究创新程度的提高确立保障，也是研究人员评价、研究机构评价、研究项目评价的核心标准。哲学社会科学研究成果应做到发广西安邦职称评审他人之未发、见他人之未见，比一般人站得高些、看得远些，对社会现象的本质揭示得更深刻些。

以上五条标准，是《指南》总结出来的指导性意见，也是哲学社会科学的内在要求，应当作为评价社会科学研究成果的基本标准。

（作者：赵安启，系 西安建筑科技大学 教授，学报主编）

尊重学科差异加大同行评价权重

长期以来，文学艺术创作成果被众多综合性高校排除在科研评价范围之外，严重影响了文学艺术类教师从事文学艺术创作的积极性，阻碍了文学艺术学科的繁荣发展。

当前，文学艺术创作成果评价中还存在着多种问题，比如过多借用传统科研评价 *** ，无法体现文学艺术创作成果的艺术特性；偏重成果外在形式，难以体现“质量导向”；由非创作专家主导评价，在一定程度上存在着“外行评价”问题。

《指南》尊重科研规律和学科差异，强调推进分类评价，为探索完善文学艺术创作成果评价办法指引了方向。

之一，充分尊重文学艺术创作成果。《指南》强调，“可依据成果产出劳动的基本性质对成果进行类别划分，如文献资料类、理论原理类、实践探索类、综合类等”。文学艺术创作成果同理论研究成果一样，都是科学研究成果，都应该受到认可和重视。只不过理论研究偏重于把研究成果抽象成思想、观点和文字，而文学艺术创作偏重于把研究成果转化为文学艺术作品。

第二，协调发展创作实践与理论研究。文学艺术创作成果纳入科研评价体系，必将推动文学艺术创作的快速发展，进而影响文学艺术创作与其他科研活动的关系。探索和实施文学艺术创作成果评价办法，必须站在学校哲学社会科学发展大局的高度，正确处理好文学艺术学科与其他学科、创作实践与理论研究的平衡关系。

第三，坚持行业标准优先。《指南》认为，“不具备可比性的对象绝不能归为一类，更不能用相同的指标标准和 *** 去评定”。艺术创作不同于理论研究，其意义在于为社会提供艺术产品，满足艺术需求，提高艺术素养。艺术创作成果的核心品质是艺术价值，而不是理论价值。对于文学艺术创作成果的评价，不能直接套用理论研究成果的评价指标，只有充分尊重行业协会的评价标准，才有可能得出较为科学的评价结论。

第四，加大同行评价权重。《指南》十分强调运用同行评价 *** ，指出以同行评议为基础的综合评价法“有更强的适用性”。理论研究成果特别是学术论文的外在影响大多可以量化，而艺术创作成果无论是内在品质，还是外在影响，都很难量化，量化出来的数据也很难反映成果的艺术价值。评价艺术创作成果，应该更多地交给真正从事文学艺术创作活动的同行专家，加大同行评议比重。

第五，统一评价与自主评价相结合。在科研评价工作的组织实施方面，《指南》强调“学术自主”原则，还特别提出学术评价应由学术机构“分级分类分层自主决定”。综合性高校评价艺术创作成果，宏观层面上应该采用统一标准，由校学术委员会进行统一评价；微观层面上应该采用独立标准，由文学艺术创作专业委员会进行自主评价。这样才能既体现艺术创作成果与其他研究成果的共性，又不掩盖艺术创作成果的个性。

（作者：李志祥，系 南京师范大学 教授、博士生导师，社会科学处副处长）

有没有谁知道韦氏家族的来源？

得姓始祖

元哲，为彭祖四世孙，彭祖为颛顼四世孙，颛顼为黄帝二世孙。这样，元哲为黄帝十世孙，故韦氏数黄帝子孙。与钱姓、彭姓同出一宗，形成于商代初年，发源于今河南省滑县。少康为夏帝时，封大彭氏国支孙元哲于豕韦（今河南省滑县），并建立诸侯国，成为夏广西安邦职称评审的同盟部落，是夏王朝的重要支持力量之一。豕韦国又称韦国，夏末时被商汤所灭，韦国王族四散出逃，其子孙后代便以原国名韦为姓，遂成韦氏。

韦（Wéi 韦）姓源出有五广西安邦职称评审：

1、出自彭姓，为颛顼高阳氏大彭之后裔，以国名为氏。据《姓纂》记载：“出自颛顼大彭之后，夏封于豕韦，苗裔以国为姓，家彭城（今江苏省徐州的古称）。”又据《元和姓纂》、《新唐书·宰相世系表》等资料所载，韦姓出自颛顼高阳氏大彭之后裔，夏朝中兴少康当政时，封大彭氏的别孙于豕韦（在今江苏省铜山县的附近），豕韦国又称韦国，商时称韦伯，周襄王时始失国，迁居彭城，其子孙遂以国名为姓，称为韦氏。史称韦氏正宗。这就是河南韦氏。由此可见，四千多年前韦氏和彭氏同出一祖。

2、出自韩姓，为汉初韩信之后裔，为避难简改为韦氏。西汉初年，功臣韩信被吕后所杀，韩信一族险遭灭门之灾，萧何暗中派人将韩信的儿子送往南粤（今广东、广西一带）躲避，韩信的儿子为了避仇，以“韩”字的半边“韦”作为姓氏，世代相传下来。

3、出自汉代西北少数民族中疏勒国有韦氏。据《汉书·西域传》所载，汉代西北少数民族中疏勒国（今新疆 *** 尔自治区喀什市）有韦姓。

4、出自赐姓而来。据《唐书·桓彦范传》所载，桓彦因功受赐韦姓，其后人以韦姓自居。

5、出自其它源流有韦氏。清朝时广西庆远府、贵州贵阳府定番州、湖广施南古巴地和海南东方市及仫佬、苗、瑶、水等许多少数民族均有韦姓。

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拓展资料广西安邦职称评审：

中国是礼仪的国度广西安邦职称评审，中华民族是礼仪之邦，中国人素以彬彬有礼而著称于世。中华民族的礼仪文化是几千年灿烂辉煌传统文化的重要组成部分。

在中华民族连绵不绝的历史长河中，礼仪文化蕴藏着积淀深厚的文化内涵。中国的礼仪文明作为中国传统文化的重要组成部分，对中国社会的历史发展进程起到广西安邦职称评审了广泛而深远的影响。其内容的博大丰富、其寓意的广博深刻、其所及范围的深入广泛，无不渗透于历代社会形态的方方面面。

在当今提倡社会主义精神文明建设的和谐社会，立足传统，在吸收传统民族文化精华，使传统礼仪文明古为今用的同时，与时俱进、兼收并蓄，建设具有中国特色的现代化礼仪文明有着极其深远的现实意义。

参考资料：百度百科

机关单位哪些岗位比较重要？

呵呵，给你说点实在的吧，这些都是真正的权力处室（或科室）和实惠岗位，不展开说，应该都能够理解我的意思。看了看大家的回答，说得都有道理，不过官样化的解释不算少。

公检法、税务等强权部门自不用细说了，这样的单位只要能进入就烧高香了，供电烟草银行等垄断部门待遇无敌，任何岗位的收入都是市直或县直部门无法比拟的，这一类也不多说。下面，简单介绍几个近年机构改革后的机关单位吧，市直或县直情况大致相同，习惯从县里的角度出发，统称为科室吧，市里叫做处室。

一是纪委监委，各个监察室等执法科室权力都不小，大家都知道现在纪委监委被提的地位很高，和公检法这样的老牌执法部门相比丝毫不弱，待遇上预计会逐渐提升。同时，见官高一级，个人级别上提升也快。

二是县委组织部，干部一科、二科以此类推，考核办、公务员管理办等，掌握官帽子的权力可想而知，虽然大的权力在常委会，但方案出自于此，好多次一些的位置组织部是能够掌握的。再者，在这样的单位工作，晋升的途径比其它单位便利的多。

三是财政局，预算科（或处）、国库、采购办、经建科、评审中心等等，这是地方上的财神爷部门，多数科室权力都很大，除了线上单位，其它单位和部门、包括好多搞工程的老板谁都离不开财政，可谓县直或市直之一局。

四是人社局，工资科、干部科、职称科、社保中心等等，以前的县直或市直第二大局，社保、就业还有分出去的医保都是其下属单位，机构改革中被组织部、退役军人事务管理局拿走了不少权力，组织人事制度的完善也压缩了它的权力，以前凡是人员安排、士兵安置、工资审批、职工退休、职称聘用等都是它的职能，现在权力弱化不少。不过，它的权力主要是面对 *** 机关、事业单位、企业的工作人员。

五是自然资源和规划局，住建部门城乡规划审批和管理职能的划归让它如虎添翼，但近期各下属所划归了乡镇，权力有一定缩减。不过，这样的部门如果有10个科室，其中大部分是好科室好岗位，如国土空间规划科、工程规划管理科、资源利用科、审批科、不动产登记中心、执法大队等等。

六、生态环境保护局，环保是国家大气候，现年来众所周知，虽然是半垂直的状态，但好多工作还归地方上管理，去环保工作，就要去下属的各个执法大队或分局，到了辖区里威力大到难以想象，尤其是各县市区。

七、市场监督管理局，上同环保局的意思，知识产权保护科（打假办）等和各个下属分局，对地方企业的威慑力十分大。

八、行政审批局，城建交通科、投资项目科、安全环保科等等，将地方上大部分单位的行政审批权限，都集中到以前的政务服务中心后成立的新单位，顾名思义，它是新生的权力大局，权力触角涉及 社会 方方面面。

九、住房和城乡建设局，相比曾经的同类局国土、市场监管、环保等，机构改革和行政审批制度改革的实行，权力锐减，城乡规划划归国土，项目审批基本划归审批局。现在境况有些微妙，好的科室只剩下质量监督站、安全监督站、消防管理站、招标办（幸亏消防手续划了过来）。市里管的区域大，境况还可以，但也大不如前了。

城管执法工作和别的执法不能一概而言，一言难尽。

十、教育局，最炙手可热的就是学籍科，小学、初中、高中生的命运涉及千家万户，可想而知它的权力。还有工程科，上级对教育的投入大，作为主管项目的科，权力不小。当然，还有各个重点学校的管理岗位。

十一、其实省、市、县机构改革后，经过撤销、合并、组建后留下的机关单位，其它如民政局、卫健局、发改局、交通局、农村农业局、医疗保障局、应急管理局、水务局等等内设机构里，都有很多好的岗位，每个局都有权力大的科室和清水衙门似的科室，关键看怎么选择和运作了。

十二、今年乡镇机构改革后，国土所以前的“七站八所”，好多职能和人员都直接划归了乡镇，乡镇同时都成立了执法队等。这也是不错的选择方向。

以上意见说的较为笼统和粗略，不妥之处请一笑置之。

直接上具体部门。

一、有些机关单位自带强势光环

市委办、市府办、纪委监委、组织部、法院、公安局、财政局、人社局

二、有些单位自带高福利

供电局、烟草局、税务局、海关、检验检疫局、住建局、人防办

三、实权不小还惠民惠己的单位

卫计局、教育局、 旅游 局、农业农村局、文化局、交通局、城管局、行政审批局

四、权力很大企业都想巴结的单位

自然资源局、生态环境局、发改委

五、经常被民误解的单位

城管局、市场监管局、审计局

六、不忙待遇还好的单位

政法委、司法局、统计局、林业局、畜牧局、物价局、水利局、档案局、粮食局、老干部局

七、貌似没权其实是你误解了的单位

地震局、无线电局、气象局

八、所有单位统一的实权科室

人事科、财务科、核心业务科室

九、部分单位里面的重要科室

市委办秘书科、市府办综合科、组织部干部科、财政局预算科、发改委固投科、住建局质监站、卫健局医政科、自然资源局开发利用科、市场监管局特种设备科、市场监管局药监科、人社局职称科、生态环境局督察科、教育局基础教育科

十、所有单位都不错，重要的是你能进去。

在党政机关，老实讲， 不重要的单位什么岗位都不重要，重要的单位什么岗位都重要 。比如说党史办，一个单位七八个人，两三个科室，哪个重要？都是清水衙门，哪个都不重要。再比如财政局，预算科重要吗？重要！经济建设科重要吗？重要！财评中心重要吗？重要！算来算去，一个局二三十个科室，好像没有哪个不重要的。同样在组织部，干部科室重要谁都知道，那组织科室、人才科室就不重要吗？不见得。你让人才科、组织一、二、三科的人走出去看看，人家照样点头哈腰，不为别的，因为你身后挂的是组织部的招牌。

所以机关单位岗位重不重要，首先要看单位性质

单位是核心部门，重要部门，掌握生产经营命脉的部门，有行政执法权限的部门，相对来说都重要，其单位的岗位含金量自然水涨船高。

比如两办。无论委办还是府办，因为掌握着核心信息，常伴领导身边，联系着本地各个部委办局及下辖地，无论哪个岗位，传达的都是领导的意图，落实的都是领导的指示，从工作性质来说都是重要岗位。

再比如组织部，刚才也说了，因为管着干部，见人高三分，当然重要。还有纪检监察部门，利剑高悬，因为管着执纪，是人怕三分，当然也很重要。除此之外，还有发改、国土、规划、建设、交通、环保、教育、审计、公检法司等等，哪一个都是实权部门，身在其中，即便你的岗位不重要，最后往往也重要了，争相结好者也大有人在，为什么会这样？理由很简单，因为你的同事都重要。

一般来说，单位的核心岗位就那么三五个

撇开单位的重要性，单论单位内设机构，重要的岗位其实也就那么几个：

之一，办公室。办公室一般由主要领导分管，直接为领导服务，掌握核心信息，在业务能力、信息分析、接待等方面都有较强涉猎，比较容易得到提拔。

第二，人事财务部门。要把控全局，聪明的领导只要掌握三个部门就可以，办公室是其一，剩下的就是人事部门和财务部门，一个管人，一个管钱，提人办事哪个都少不了这两个部门，谁都要来找你。

第三、核心业务部门。一个单位有它的领域属性，其核心业务自然也是单位最吃重的科室，比如教育局，基础教育课就是核心业务部门，管着中小学，地位自然重要。

第四，纪检监察部门。各单位现在都有纪检监察派驻机构，平常神龙见首不见尾，关键时候给你来一下，也够喝一壶的，虽不显眼，也重要。

除此之外，机关单位还有很多科室，各管一块，不能说不重要，比如说墙改办，很多人可能都没听说过这个单位，然而对一些建筑商、材料商而言，这个单位却是实打实的权重部门，哪个岗位都一丝怠慢不得。这就是机关的特性，无论是什么领域，只要涉及到权力，都会有它重要价值的一面，不能完全一概而论。

再说了，现在机关都流行轮岗，你今天在重要岗位，明天可能就被调整到不重要岗位，反之亦然。从这个角度来说，在机关单位， 没有重要的岗位，只有重要的人 。悟透了这个道理，很多事情就通了。

N年前吧，我们大学毕业，一些同学五湖四海，几年之后，大多数都混到了各单位的机关部门，因为那个时候大学生还比较少。到机关单位之后，同学们都有不同程度的转行，十年过去后，大家的发展还是各有千秋，但总体规律还是存在的，就是部门重要性程度与个人发展是有紧密联系的。

之一，机关单位的重要岗位，首先与单位性质有关系。

比如，连续生产的作业单位，生产办（调度、指挥、运行）部门就是核心部门。比如，销售公司，主营业务部门就是核心部门。比如，办公室，写材料的秘书就是关键岗位。比如，科研单位，核心技术部门就是要害部门，等等。举个例子吧，某科研单位提拔副所长，核心技术部门主任就有很强的优势，写材料的、搞后勤的、抓管理的就相对弱化了。但是，办公厅要提一名副主任，大笔杆子的机会就很大了。

第二，常规的机关单位，通常这几个岗位比较重要。

NO1.组织人事部门。自己管人事，掌握岗位和干部变化的信息，虽然不一定自己说了算，但是可影响领导，给自己部门人员安排职位属于近水楼台先得月。

NO2.办公室文秘。给领导当秘书或者写大材料的大秘，一般情况下，辛辛苦苦干几年，没有功劳还有苦劳，领导总要安排一个好的职位。当然了，能写大材料的都是能人，贡献也大大的。另外，跟领导也学了很多思路和能力，综合素质也是很强的。

NO3.纪检部门。现在的纪检监察部门非常强势，首先是高配一格，别的部门是科长，纪检监察部门可能配副处级。现在纪检监察部门向各单位各企业派驻纪检组长或者纪委书记，发展通道非常广阔。

NO4.人力资源部门。人力资源部与组织部不同，它管人才管职称管编制管工资等等，往往能给领导办很多具体的小事，调动个亲戚，安排个朋友，增加几个编制，核增工资总额，等等。办事多了，领导总要给安排个职位吧。

NO5.规划计划部门。实权部门，举足轻重，非心腹不安排。每年的投资计划、资金走向，都在规划计划部门。 *** 部门如此，企业也如此。没有计划资金，许多项目就泡汤了。计划规划部门就是金山银山。这个项目给谁就是撒钱。提拔比较快。

NO6.财政财务部门。实权部门。 *** 部门和企业里，财权大握。大资金，先给谁后给谁都不得了。企业单位求着，银行求着，任何员工都求着，比如，你报销个发票给你甩了脸子就麻烦。而且这项工作专业性强，比如容易升为财务总监、副总经理或单位副职，继续分管财务，一辈子管钱还不累，比较适合财务专业人员发展。

第三，部门重要是一个因素，关键还要靠运作。

好岗位抢破头。油水大的地方脚滑。选到好岗位，有两种途径。

一种是正能量的途径，靠综合素质。比如，组织部重要，但选人也很全面，要能写能说嘴严纪律性强等等。

一种是负能量的途径，靠关系运作。比如，某厂的生产办主任，每一届都能提副厂长。厂长想用你，有时候需要两三年运作，先把你放到二级分厂锻炼，让你掌握生产运行的业务，再把你调整到生产办主任岗位，过一两年就提拔为副厂长，看似行云流水，其实都是早早运作好的。

综上，三百六十行行行出状元。如果你有关系，有人脉，你又有人品、又有能力，你靠关系上位，那是天道，只能羡慕。如果你没有太强的能力，但有关系，别人只能眼红。如果你有能力，但没有关系，不管什么岗位，都要为自己干，好好经营自己。靠本事吃饭，到哪里都踏实。这个单位不提拔你，如果你翅膀硬，可以跳槽呀。这不是鸡汤，无论是什么岗位，普通人最终的发展之路还是靠自己的本事吃饭。

在机关事业单位内，很多岗位都是单位必须要有的，但重要程度却不一样。

岗位的重要与否取决于单位的性质 ，我们先来看看体制中哪些单位是比较重要的。首先就是俗称的 “两办”，党委办公室和 *** 办公室 ，这两个地方算是各个行政区域工作的大脑所在了，在这两个地方的岗位大多都是给领导准备材料的， 所以办公室的文字岗位是非常重要的。

其次 纪委监委 ，作为监督部门拥有着很大的权利；然后 组织部 ，拥有着对干部调整、任免等提出建议权利的机构；当然还有 宣传部、发改委、财政局 等实权部门，也是很多人挤破头想要进入的单位， 这些单位中业务部门主要负责对外，因此相对来说更有权利也更能出成绩一些。

因此，不同部门不同科室不同岗位的重要程度是不同的。

但总体来说， 在所有单位里面，对于领导来说秘书岗位都是最重要的一个 ，毕竟天天和领导一起，所有的工作内容都是以领导为中心的。其他岗位天天忙得不可开交，领导还以为你很闲，而秘书做的每件事情领导都会知道，所以秘书岗位做得好也是最容易被提拔的一个岗位。

对所有机关单位中的普通岗位而言，即领导岗位除外的话，我认为有两个岗位最为重要。

之一，组织部干部一科工作岗位。在古代封建 社会 ，吏部就是六部中的之一大部，主管全国官吏的任免、升迁、贬谪、考核，在治国安邦、选材任能上发挥了重要作用。当代，在党领导下的国家政权机关中，组织部承担了干部选拔、考核的职能，其重要性不言而喻。治国从某种程度上来讲就是治吏，组织部就是管理干部的，副科级以上的干部都是由组织部门管理的。而组织部中的干部一科往往主要从事选拔部门一把手的具体工作。所以，组织部干部一科从事的工作就非常重要了，选拔出称职的部门一把手，可以保障部门工作井井有条，有条不紊。选出优秀的部门一把手，可以使一个部门的工作效率更加高效廉洁，甚至可以推动一个行业、一个领域的 健康 快速发展。所以组织部干部一科的工作岗位是最重要的。

2. 财政部门预算科（处、司）的工作岗位。老话说，“兵马未动，粮草先行”。同样，在当今市场经济环境下，任何一个 *** 部门开展业务都离不开钱，这些钱都是从哪里来的？当然，都是财政拨款。任何一个 *** 部门想干出成绩，都离不开财政部门的支持。财政部门的预算科从事的最主要的工作就是在每年年底列出明年每个 *** 部门及事业单位的财政预算。也就是说，任何一个 *** 部门和绝大多数的事业单位，明年能够从财政部门拿到多少钱，都是由预算科拟订计划报领导审批的。预算科在一定程度上决定着任何一个 *** 部门获得的资金多少，其重要性不言而喻。大家私下称财政部门预算科为“头号财神爷”，走到哪里都让人敬三分，因此财政部门预算科岗位位列第二重要的岗位。

在党领导下的国家机关里，任何一个岗位都是根据职能设置的。任何一个岗位都是为人民服务的岗位，群众事情无小事。所以，每一个岗位都是非常重要的。愿广大机关单位干部职工都能尽职履责，全心全意为人民服务，成为岗位上重要的一分子。

以我近三十年的工作经验看，机关单位比较重要的岗位有以下几个：

一是办公室 。办公室负责上传下达，是单位的中转枢纽，既要把领导的意见传达到下层，还要负责整个单位的文字材料撰写、信息报送、安全保卫、对外联络等等，干活 需要 细致，要有沟通协调能力和文字材料撰写能力。如果办公室人员能力差，干活丢三落四会影响整个单位的运转。

二是财务室。 财务是一个单位的秘密核心，单位所有经济上的秘密，财务人员基本上都掌握，财务人需要有专业素质，不但能整好账目，还要把好财务审核关，确保单位财务不出事。现在工作要求严，财务人员有一定的风险，所以有人不愿意从事财务工作。财务人员的选择，既要有专业财务技能，更要有良好的品德。如果财务人员品行不行，这个单位就会出乱子。搞不好领导都要受牵连。

三是主要业务科室。 由于单位性质不同，主要业务也不同，但主要业务科室人员能力的高低，直接关系到这个单位的发展。都说铁打的衙门流水的官。主要领导可以不懂业务，但主要业务科室的科长一定都要熟知业务技能，能够为主要领导起到参谋助手的作用。一般来讲，单位都要重点选拔和培养业务骨干，这是事业发展的需要。

四是副职也很重要。 一把手再有能力，一根铁能捻几根钉，如果副职不积极配合一把手的工作，整日嗮台、拆台，这个单位就会内乱。领导班子不和，下边工作人员就要分帮派，单位风气就会不正，单位就搞不好。所以，副职的选择也很重要。

我是小程，我来回答。

本人在区级单位工作，所以只能就县市区一级的机关单位进行回答。县市区一级机关单位重要岗位（主要说说发展前景好的以及权力大的）如下：

一、强势部门

强势部门大部分科室都很重要，这里介绍一些强势部门的核心科室，暂且称之为“重中之重”的岗位吧

1.委办、府办

两办的岗位相对都挺重要，其中，文字材料、督查、行政相对更为重要，自提出全面深化改革后， 改革办、职能办 也比较重要，承担了较重的上级考核。

文字，一般叫秘书科或者综合科， 就是给党委、 *** 主要负责同志写材料的，体制内工作，三分干、七分写，材料的重要性不需赘述，而且特别辛苦，相对同条件提拔，在都没有背景的前提下，从事文字工作的肯定会优先选择。

督查室 ，负责督导检查主要领导交办的事项，有主要领导撑着，力度很大，能结交各单位领导，是拓展人脉的好岗位。而且因为直接从事主要领导安排的工作，并向主要领导汇报，工作成绩主要领导一清二楚，干的好提拔很快。

行政科， 负责行政接待、会议活动等，也是个拓展人脉的地方，但提拔相对没文字和督查快。

2.组织部

这是管干部的部门，重要性不言而喻，其实个人感觉，组织部除了干部科，其余所有工作，都是务虚的。

干部科， 负责本地干部管理； 组织科， 主要负责党建工作，自全面从严治党以来，重要性凸显。

在基层流传着一句玩笑话，能真正让各局长、乡镇书记们干活的，只有两个人，一个是书记，一个是组织部长。 在组织部，只要熬下去，早晚会提拔，前提是身体别熬垮了。

3.编办（可纳入组织部）

负责机关单位定岗定编定员，即“三定”，从职能上来讲，编办非常重要，任何一个单位都离不了编办。其实编办也可以纳在组织部里，因为编办主任基本都兼任了组织部副部长。

4.考核办（可纳入组织部）

考核办一般归组织部管理，但机构改革后，作为独立的区直部门存在。负责本地区的考核工作，大家都知道考核对于单位领导的重要性（既与工作成绩有关，又与考核奖多少有关），所以领导重视考核，考核办的地位自然重要。而且考核办主任一般都为组织部副部长，所以无论从岗位重要性还是发展前景来说，都不错。

5.纪委

其实纪委并不想说，但目前来看，处于纪委的强势期，纪委工作人员极多，但随着反腐工作的逐渐推进，随着干部队伍的逐渐净化，个人感觉纪委不会一直是现在的状态。但就目前而言，纪检监察很重要、很强势，提拔也很快。

6.人大、政协

人大政协领导太多了，一个区的副县级以上领导干部，人大政协能占了一半，对于这些老干部来说，在仕途上没什么发展了，但毕竟都是担任过当地重要领导的人物，人脉关系很强大，而且年轻人在人大政协提拔的很快，只要不离开，正科手拿把掐。可以说不是很重要，但发展前景很好，提拔很快。

其余的政法委、宣传部、统战部等强势部门，相对而言提拔虽然也快，但重要性或强势程度相比上述部门会差一些，就不一一介绍了。

二、一般部门的重要科室

其实，很多部门都有权力很大的科室，官不大、人不多，但相对而言权力很大，比如：

财政局的预算科 ，负责各机关单位、 *** 投资的预算； 教体局的学籍科 ，负责孩子们的上学问题； 消防大队 ，负责消防验收； 住建局的质监、招标办 ；自然资源局的国土空间规划科、不动产登记中心等；人社的职称、社保中心； 水务的工程运行维护中心 ； 海渔局、综合执法局等有执法权的执法大队 ……还有行政审批局、市场监管局、应急局等等，都有涉及审批、监管的科室，对于管理对象来说，权力都很大。

其实，只有有管理对象的单位部门，对于管理对象爱说，都很重要，权力都大，但说到底，所有重要的部门，权力都在分管领导手里，一个小兵，管理对象也不会太过在乎，都把劲头放在领导身上了。

所以，不论什么岗位，有没有权力，都认真做好本职工作，问心无愧，这才是重要的。

以我在机关单位二十年的经验来告诉你，所有的机关单位里，要选一个最重要的岗位，标准签字那就一定是----办公室。

之一，办公室是每个单位的门面和窗口。 不管在哪个单位的科室或者股室分工中，办公室永远排在之一位。老百姓去一个单位办事，一般来说首先就是去办公室。因此学习接人待物，为人处事，察言观色，在办公室是最能学到东西的。

第二，办公室负责上传下达。 所有接收和下发文件，都由每个单位的办公室负责。也就是说，什么大事小事，都是办公室的同志先看到，先知道。一般来说，办公室是可以绕过副职直接向单位一把手汇报的唯一岗位。上级下发需要一把手参加会议的通知，办公室可以直接拿给一把手。

第三，办公室主任最容易提拔 。一般来说，不管是哪个单位，办公室主任都是更优先考虑的提拔对象，这个是有共识的。因为办公室主任往往都辛苦，事无具细都要做。领导接待用餐安排，领导讲话稿的攒写等等都由办公室主任完成或者把关。另外，单位一把手的很多私事，往往也都交由办公室主任去办理，你懂的。

公务员那些事，带您了解公务员这一职业！

对以一个单位，大到省 *** ，小到一家十几人二十人的单位，它的运转都想一台精密的机器，各个部门的作用就像机器的各个零件一样，下面，就通过我的认识给大家介绍一些，希望大家对机关单位的各个岗位有一个新的认识，

对于一家单位，说道比较重要的岗位，那就当属 综合办公室主任了 ，现在很多的 *** 部门不单设财务科、人事科、宣传科等等，以我工作过的两家单位为例，之一家单位就是财务、组织人事、纪检、党建、宣传等等一系列你能想到和想不到的工作都放在办公室，所以说办公室主任的岗位非常重要，比如说一份文件来了，得先送办公室主任，如果他不想让局长看见，完全可以压下；再比如说局长的行踪办公室主任也是随时掌握的，八项规定实施之前很多单位的“ 小金库 ”也掌握在办公室主任手里，所以说任何单位的办公室主任都必须是局长的心腹！

财务科长也是比较重要的岗位 ，财务科长负责单位往来的账目，报销、采购、款项的拨付等等，在很多单位财务工作都与计划联系在一起，以我工作过的第二家单位为例，叫做： 计划财务科 ，这家单位属于业务型单位，每年都有大量的工程建设和对上项目申报，所以财务很重要，财务科长在局长的面前也很有发言权！

主要业务科室的科长也是比较重要的岗位， 以我工作过的第二个单位为例，作为以开展项目建设为主的单位，建设管理科科长是比较重要的岗位，作为法人代表 负责 工程项目的招投标和建设过程的监管及竣工后的验收。建设管理科的科长之后都能提拔副局长，这是单位惯例！

还有一个岗位需要说一下，就是 人事科长 ， 在之前的很长一段时间人事科长是一个很重要的岗位，权力很大，但是现在有所弱化。 之前因为人事制度不够完善，管理体现不够健全，人事科长如果和组织人事部门关系好，完全是可以在突破单位虚职名额限制的情况下，要到虚职指标的，不走程序给某人直接备案，也可以在评职称的时候帮忙说话。现在弱化的原因：一是像之前说的那样，很多单位都取消可人事科，职能并入了办公室；三是现在的人事管理制度越来越完善，管理体系、监督体系趋于健全，各个部门都按章办事，没有空子可钻；三是说到底单位干部的选拔任用还是以主要领导的意见为主，比如我们单位干部选拔时，领导想用谁那在选票上他就排名之一位，大家也就心照不宣了，人事科长只是负责手续的办理。

总结起来，大家可以这样认为：涉及“三重一大”（即：重大问题决策、重要干部任免、重大项目投资决策、大额资金使用。）的科室的科长都是比较重要的岗位。

当然这些岗位也都是廉政风险点，人员需要定期的轮岗，不断完善制度，扎紧制度的笼子！