[广西]广西职称评审量化打分表，广西省职称评定

广西职称评审表一览表怎么导出

不可以导出。

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初级职称评审表导出由人社系统提供。不可以导出的，评审表仅有一份，不可以补办。可以联系发证机关，提供任职文件等材料。

职称也称专业技术资格，是专业技术人员学术技术水平的标志，代表着一个人的学识水平和工作实绩，表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，同时也是对自身专业素质的一个被社会广泛接受认可的评价。

高级职称评审量化评分标准

附件2

温州市中学高级教师职务评审综合评价标准（试行）

项次 评价内容 权重 得分 评价标准

一 资历 学历 8 （1）中学教师取得硕士以上学历计8分，双学士学位、在读硕士研究生计6分，研究生课程班结业（本科起点）的初中教师计5分，本科学历初中教师计4分，合格学历计3分。 （2）小学教师、幼儿园教师硕士、双学士学位计8分，研究生课程班结业（本科起点）计6分，本科计5分，专科计4分，合格学历计3分。 4

教龄 12 （1）现任农村、山区、海岛薄弱学校、特教学校教师，教龄满20年计12分，15年计10分，10年计8分；其他学校教龄满20年的计8分、15年的计5分。 （2）班主任工作岗位满20年计12分，15年计8分，10年计5分。 （1）和（2）项不重复累计。 8

二 政治思想师德表现 职业道德 10 遵守教师职业道德，事业心强，服从组织分配，团结协助，关心学生，为人师表。师德考核A档、B档、C档分别得10分、8分、6分，D档一票否决，A、B、CD分别占总数的三分之一。 10

评先评优 10 国家、省、市劳动模范、省功勋教师计10分，市新闻奖教金奖、终身班主任奖、师德楷模奖计8分。县（市、区）劳模计5分；国家、省、市、县、学区乡镇（直属学校）级师德标兵、优秀党员、先进工作者、优秀班主任、优秀教师分别计10、8、4、2、1分（国家、省、市、县级单项先进分别计5、4、2、1分）； 2

三 教育教学能力 教育工作 30 "（1）名校长省级15分，市级12分，县级9分；现任校级领导计4分，中层2分，教研组长1分。社会 *** ：担任省、市、县学科研究会常务理事以上职务的分别计5、4、3分（市县教科研员比照同级常务理事），片区教研大组组长计2分。

（2）先进集体（文明班级）的班主任（省级8分、市级4分、县级2分，学区乡镇级（直属学校）1分）。 （3）名师省级15分，市级12分，县级9分；教坛新秀、教坛中坚、教坛宿将省级12分、市级9分，县级6分；学科骨干省级8分，市级6分，县级4分。 （4）获得其他专业技术职务、职业资格的双师型教师，高级8分、中级5分、初级3分。 （5）教师优质课、课件 *** 、基本功竞赛等获国家一等10分，二等6分，三等4分；省一等6分、二等4分、三等2分；市一等4分、二等2分、三等1分；县一等2分、二等1分、三等0.5分。 指导学生获奖按上述二分之一计分（满分为5分）。此项满分为10分。

（6）承担省、市、县（市、区）公开课每次分别计4分、2分、1分，此项满分为5分。

（7）被邀到省、市、县（市、区）做教育、教学工作经验介绍的（教科研员在本级或基层讲座不计

分，上示范课按公开课计分）每次分别计4、2、1分，此项满分为5分。 " 1+6+3+2+1+1

教学工作

四 教科研能力 著作、课题研究、论文发表 10 （1）论著：个人教育教学专著计10分； （2）获国家发明专利一项计10分； （3）课题研究：承担国家级、省、市、县（市、区）课题（已结题）研究的负责人、执笔分别计4分、3分、2分、1分；获奖课题分别计8、6、5、4分。 课题组成员按该课题得分除以合作人数计分。 （4）论文发表：发表在国家刊物（核心期刊）的每篇计3分、省级2.5分、市级2分（送审的两篇论文作为资格不计分）。 4+6

（5） 论文、案例评奖 级别 等次 一等 二等 三等

省级 6 4 3

市级 4 3 2

县级 3 2 1

五 教育教学 绩效 20 教育教学绩效考核具体实施由各县（市、区）教育局根据本地实际制定考核方案并组织实施。考核结果A等 占20%，B等占50%，C等占20%，D等占10%。A、B、C、D等分别得20分、15分、10分、5分。 20

合计 100 68

备注 （1）农村、山区、海岛薄弱学校，由县（市、区）教育局负责界定。 （2）同年度不同先进、同项目多次获奖只计更高分，不逐项累加，同年度同一层次多项先进计一项；。 （3）除省级及以上全面先进，35周岁以下的省、市、县级教坛新秀外，其余奖励、荣誉和成果均必须是任现职以来获得。 （4）学生竞赛获奖指导师必须由教育行政部门批准并以文件形式公布或颁发证书的才有效。教师学科、论文、案例、课题等评奖须持评奖通知及获奖文件复印件。 （5）本标准适用于中小学、职业中等学校中学高级教师、高级实验师、高级讲师、讲师评审，中学一级、小学高级教师、幼儿园高级教师评审可参照此标准。

温州市教育局职改办

2009年3月26日

2022广西副高职称评分规则

2022广西副高职称评分规则如下：

教龄，这个是以分配文件，工资表为依据；任职年限指的是低一级任职情况，这个是以职称证上的任职时间为准；获奖分为国家级，省级，市级，县级分别赋分；论文论著也是分为省市级、县级进行赋分；

出勤尽管全勤是15分，但是每个人都是在13分的基础上赋分；班主任工作这个是一年1分；工作量，教学效果分为优秀，良好，合格三个等次进行赋分；附加分里涉及到计算机模块和考核优秀等次的赋分。

2022年广西副高职称通过率不能按标准计算。并不是所有副高职称参评者都能通过，但副高职称参评通过者必须在各方面都符合副高职称规定的条件，达到副高职称资格。就算所有的副高职称参评者都达到其条件，因为材料方面的原因也不能全部评上副高的。因此，很难计算通过率。

一、学历要求：

1、参与评选的人员博士研究生毕业，取得中级职称，从事专业技术工作两年以上。

2、参与评选的人员硕士研究生毕业，取得中级职称，从事专业技术工作四年以上。

3、参与评选的人员大学本科毕业，取得中级职称，从事专业技术工作五年以上。

二、申报条件的人员，还必须遵纪守法，具有良好职业道德，能认真履行岗位职责，

三、参与评选的人员在专业岗

2021广西教师高级职称评审多少分才可以通过?

50分

根据 *** 查询广西职称评审量化打分表的数据广西职称评审量化打分表，2021广西教师高级职称评审50分才可以通过。

量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用

量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用是我为大家推荐的论文范文，欢迎阅读。

摘要:本文总结了医院近几年在职称评审工作中运用量化评分模式的具体做法，对量化评分模式在职称评审工作中作用、存在的问题进行了分析探讨。

最后得出结论：量化考评体系的核心就是考核指标的制定，考核指标应结合医院整体发展目标，针对卫生专业技术职务评聘的特点，应进一步完善评价指标和聘用机制，从而对医院整体水平提升起到积极作用。

关键词：量化评分 专业技术 职称评审

卫生专业技术职务是医疗卫生人才专业技术能力、科研业绩和临床医疗水平的标志，也是评价、激励医疗技术人员成才的重要手段之一。

卫生技术职务评聘标准对广大医务工作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作用，能增强专业技术人员的责任感，激励专业技术人员的进取精神，对医院发现人才、促进人才成长、稳定人才队伍、提高医院综合竞争力和促进卫生事业的发展，具有很大的推动作用。

为认真有序开展专业技术职称评聘工作，我院根据专业技术职称评审标准，结合工作实际，在总结多年经验的基础上制订出了晋升专业职称资格量化考核表并实践运行三年。

现就我院量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用、机制现状及存在的问题进行分析探讨。

一、量化考核指标体系的建立

随着近年来医院各项业务突飞猛进的发展，加大了对博士、硕士高学历专业技术人员的引进，加之鼓励在职学历教育，医院专业技术人员的学历层次有了较大的提高。

学历的提高使职称晋升年限缩短，从而使符合聘任条件的人员增多与指标空额的矛盾逐年递增。

晋升职称能否做到客观公正，除直接关系到应聘人员工资福利等切身利益，还影响到广大专业技术人员的积极性、创造性及医院正常的医疗秩序和人际关系。

2007年在院领导的指导下，本着积极稳妥的原则，对我院职称评审工作进行了改革。

针对医院现行的专业技术职务聘任中存在的问题，通过整理现有聘任资料，借鉴其它医院实例，选取符合北京市职改文件规定的任职条件的评价指标，与业务主管部门讨论制定量化评价指标，并提交院高评委会上进行讨论，筛选出有效、可行指标，并计算出每项指标的加权总分值，确定指标权重。

经过深入细致的调查，充分酝酿，反复测算，几经修改，建立了一套以职业道德、科研教学、临床技能等为主要内容的量化评分体系，经过3年的运行，取得了较为满意的效果。

二、量化考核指标具体内容及评分细则

1.基本情况10分。

之一，学历计分。

博士后出站人员4分，博士研究生毕业3.5分，取得博士学位证书的3分，硕士毕业研究生2.5分，取得硕士学位证书2分，本科1.5分，大普及专科1分，中专0.5分。

第二，工作年限计分。

从事本专业工作年限20年(4)，每年0.2分，更高4分。

第三，专业技术职务年限计分。

聘任现专业技术职务年限10年(2)，每年0.2分，更高2分。

2.论文水平5分。

任现职期间，编写著作及发表论文(更高5分);SCI发表5分;在中华期刊发表1篇论文为1.5分;在核心期间发表1篇论文为1分;著作主编为1分;省市期刊发表论文0.5分(论文指之一作者，不含综述、个案、摘要)。

3.本专业工作经历5分。

任现职期间平均每年参加临床工作50周5分。

每周0.1分，更高5分。

(平均每年不少于35周)。

4.本专业工作业绩60分。

本专业的重要诊断技术及业绩水平：⑴申报的专业属医院重点发展学科，能全面掌握本专业技能，能独立诊治本专业的疑难病例及独立开展相关业务，在专业学科内具有一定的影响力，55-60分;⑵能较全面地掌握本专业，能独立完成本专业的疑难病例，在科内担任业务指导工作，45-54分;⑶业务水平较好，能在上级指导下完成专业的疑难病例，35-44分;⑷业务水平一般，能在上级指导及协助下完成本专业的疑难病例，25-34分。

5.教育7分。

承担下级医师、进修医师的带教指导工作1分。

每年为进修医师讲授专题课三次以上3分、3次2分、1-2次1分。

取得规定的继续教育学分，3分。

6.承担科研项目或科研成果8分。

国家级项目负责人8分，

之一主要成员7分，第二主要成员5分，第三主要成员4分;国家级项目主要合作单位之一成员7分，第二成员4分，第三成员3分;市级项目负责人6分，之一主要成员4分，第二主要成员3分，第三成员2分;市级项目主要合作单位之一成员5分，第二成员4分;区级项目负责人4分，之一主要成员3分，第二主要成员1分;院级项目负责人3分，之一主要成员2分。

(注：如期间项目负责人更换，负责人及成员得分减半);省部级一等奖8分，二等6分，三等奖4分;市区级一等奖7分，二等5分，三等3分;院级一等奖5分，二等3分，三等2分;之一完成人以外完成者分数=分值-排名+1。

7.考核2分。

以任现职以来的年度工作考核为准，年度考核合格计1分，每一年度考核优秀加0.2分，但总计不超过2分。

8.医德医风3分。

现职期间无纠纷、投诉、差错3分，发生一起扣1分(经主管部门核实备案确为责任人)。

三、考核指标体系的.运用

我院在专业技术职务聘任上采取量化计分法已有三年，取得了较为满意的效果。

它以客观标准为依据，全面公正评价个人成绩，避免了凭主观印象投票的不合理现象，避免了人为因素，增加了工作透明度，使聘任标准有据可依，便于群众监督，对应聘人员起到良好的激励作用。

这一 *** ，让专业技术人员看到命运掌握在自己手中，努力就会有回报，医院内形成一种比、学、赶、超的良性竞争氛围，各学科发展的内动力被激发出来。

普遍认为对个人业绩等进行规范化计分，导向性强，根据分值排出顺序，结果一目了然，自己为什么没评上心中十分明了，并且心悦诚服，只有努力工作，积极创造条件争取来年再上。

明确的考核要素对员工的价值观和行为有极大的导向作用，是医院发展中的潜动力。

三年间，我院开展的新技术新项目121项，其中国家级课题10项，北京市重点攻关项目29项，区级医学科研基金立项8项。

全院科研气氛浓厚，成果喜人。

四、存在的问题

之一，通过三年的实践发现，在取得显著成绩的同时，也出现了许多问题。

评价指标不合理，重硬件轻软件。

申报条件中的硬件是指学历、任现职时间、外语和计算机水平、论文发表数和SCI、MEDLINE、EI收录情况，科研课题、专利发明、获奖情况等，这些硬件是可以量化，也容易操作的指标。

而诊疗质量、工作业绩、创新能力等不容易量化也不能进行有效评估的指标，只是交到评审委员会上进行主观评分。

在评审实际操作中，概念性指标偏多，刚性指标偏少，导致评审过程中出现重论文、轻实践，重学历、轻能力，重资历、轻实绩的评价导向。

不加强临床业绩的考核，容易造成卫生技术人员急功近利，不安心临床工作，把重点放在做科研、写SCI 论文上。

而我院是一所二级专科临床医院，其结果会直接影响医院的医疗质量。

第二，一些人在获得高级职称后，便失去了动力，享受着高待遇但作为不大或无所作为，这在医院正高职称的人员中表现尤为突出。

据统计，个别正高职人员在聘任后的5年中，未发表过一篇论文，导致公平竞争原则的扭曲，不利于医院医疗工作的进一步发展。

五、对策

之一，尽快推行全员绩效考核体系，借助信息系统，明确各岗位考核指标及要求，可为专业技术职称评审提供可靠的依据,提高评审工作质量及客观性,保证评审工作公正、公开、公平性。

第二，量化评分指标在实施的过程中应不断修订，应结合医院整体发展目标及工作重点，每隔几年将各指标内容进一步细化和量化。

量化指标的制定是一个持续的沟通过程，这个过程是通过临床一线工作人员和上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的。

如果运用得当，对临床工作人员和医院的发展都会起到至关重要的作用。

第三，结合党务部门的个人职业道德档案，改变对个人职业道德、工作态度等的模糊评价，多部门联手，实现从软指标管理到硬指标管理的转变，这必将促进职工爱岗敬业，促进医疗服务质量的提高。

第四，必须结合人事岗位设置改革，加强岗位管理，严格岗位制度考核，合理规划，与岗位考核相结合，建立聘期和聘后岗位目标管理的长效机制，不但能使人事分配制度中的岗位工资落实到实处，还能起到卫生技术人员重视日常医疗工作、在点滴之中努力积累业绩的良好导向。

第五，卫生专业技术职务评聘机制日渐走向成熟和完善，能促进医院专业技术人才的结构更趋向合理，人力资源得到更好地配置和利用，同时促使广大专业技术人员在压力下产生动力，极大地激发和调动他们的积极性和工作潜能，推动医院各项事业的快速发展。

参考文献：

[1]洪玉凤.关于我院职称聘任的现状分析与改进的建议.现代医院管理,2008,25(8):41-43

[2]周燕霞,彭云.卫生高级专业技术职称聘任实行量化考核的探讨.现代医院管理杂志,2009,8(4)

[3]张丽霞,张五洲,蒋时红.职称评审中实行量化标准的思考.河南中医学院学报,2003,18(3):1-2

[4]罗琳,梁旭.卫生专业技术职务评聘指标及机制研究.中国循证医学杂志,2010,10(5):631-633